• Desarrollo social de los empleados de la administración - Breve historia del desarrollo mundial. Desarrollo Social. Modernización Agrícola. Impacto de la agricultura sostenible. Amenazas y obstáculos. Política Social. Desarrollo Social en Panamá. Salud General. Salud Ocupacional. El desarrollo social, de los empleados de administración de la compañía Azucarera la Estrella, es importante, porque crea una expectativa positiva a la relación obrero patronal, además incentiva a los trabajadores a dar más de sí por su trabajo, porque saben que ellos también se están beneficiando con los ingresos de la empresa, y que no sólo son unos trabajadores.

• Desregulacion de obras sociales - Las Obras Sociales Insertas en la Globalización. Obras sociales sindicales. A modo de conclusión ideológica. Sumner Slichter, de la Universidad de Harvard con visión de futuro afirmo " la sociedad es una sociedad laborista, mas que capitalista". Para algunos un concepto demasiado exagerado, pero si hurgamos en su análisis nos atreveríamos a afirmar rotundamente, que tiene mas de acertado de lo que muchos manifiestan. Afirmaba al respecto, "casi todos nosotros formamos parte en uno u otro momento de nuestra vida de la masa laboral pues, casi la mitad de las horas que estamos despiertos las pasamos en el trabajo, y las ganancias que éste nos proporciona, ya sea como sueldo, salario o beneficios de las sociedades personalistas, constituyen una parte muy importante del PBI"...

• Detección de necesidades de capacitación - El presente trabajo de investigación fue propuesto en la materia de capacitación y adiestramiento de los recursos humanos por el profesor Ilzivir Salazar Magallanes, trata sobre la detección de necesidades de capacitación y fue elaborado por los alumnos Santiago Morales Treviño y Mateo Gaxiola Morales en la empresa COSLO, S.A. de C.V. gracias a la colaboración de la Lic. Liliana Acosta Gerente de comercialización en dicha empresa, que mutuamente ayudara a los investigadores por la adquisición de experiencia laboral y a la empresa dejando capacitada un área especifica que a continuación será detallada.

• Diagnóstico de satisfacción laboral en una empresa textil peruana - El presente estudio es un caso práctico que tiene por objetivos realizar un diagnóstico del nivel de satisfacción laboral de una empresa dedicada a la exportación de prendas de vestir en Lima Metropolitana, teniendo en consideración las variables categoría ocupacional, con la finalidad de aportar conclusiones y recomendaciones a una realidad específica. La muestra esta conformada por 139 trabajadores (93 obreros, 46 empleados). Se utilizó la Escala estandarizada en Lima Metropolitana de Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo. Se encontró que los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan actitudes similares de satisfacción laboral y de acuerdo a la categoría diagnostica presentan un nivel regular. Los varones tienen mayor satisfacción laboral que las mujeres y en cuanto al nivel de instrucción no se observan diferencias significativas Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones y de esta interacción depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante, como también puede ser insatisfactoria y desagradable. De tal manera que la relación Organización-Trabajador conforman un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos afectará inevitablemente al otro...

• Diagnóstico del Clima Organizacional - En trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. El presente trabajo constituye un aporte con respecto al diagnóstico del clima organizacional en trabajadores con relación de dependencia laboral; se elaboró y estandarizó un instrumento especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323 trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana. Los datos, analizados con el programa SPSS permitieron un análisis factorial que con las respectivas rotaciones estadísticas permite un inventario de 50 ítems con cinco factores del Clima Laboral; la misma que obtuvo con los métodos de Alfa de Cronbach y de Guttman una correlación de .97 y .90 respectivamente, su análisis con el método de Spearman Brown evidencio correlaciones positivas y significativas. Dichos análisis confirman la validez y confiabilidad del instrumento. El análisis de los puntajes promedios de la muestra total, revela una percepción media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las comparaciones de media analizados con la prueba "t" y el ANOVA evidencian diferencias a favor de los trabajadores varones, de empresas particulares de producción y por quienes ocupan cargos directivos; El promedio de percepción más bajo se encuentra en el grupo de trabajadores operarios y en empresas de producción estatal.

• Diagnóstico del Comportamiento de las Funciones de Dirección en una Cadena de Tiendas por Departamen - La presente investigación se propone realizar un diagnóstico de las seis funciones administrativas de acuerdo con la definición de Reyes Ponce (1993) en una Cadena de Tiendas por Departamentos. Se diseñaron varios instrumentos para implementar el estudio tales como: encuestas, observaciones y trabajo en grupo con el Consejo de Dirección aplicando Tormenta de ideas para conocer cuales pueden ser los problemas administrativos y no administrativos que pueden estar afectando el buen desarrollo de las funciones administrativas de los sujetos, una Reducción de listado para concretar los criterios, la técnica de Votación Ponderada para jerarquizar aquellos problemas administrativos previa clasificación y por último un esquema del árbol de problemas para analizar causas y consecuencias del problemas jerarquizado. Finalmente se aplica una entrevista de constatación a tres expertos de la Cadena de Tiendas. El diagnóstico permitió valorar tanto elementos positivos como negativos de sobre la manera en que se implementan las funciones de dirección, resultando la más afectada la de Dirección. Al respecto se encontrará en el trabajo recomendaciones para el personal directivo de la Cadena de Tiendas.

• Diagnóstico del Subsistema de Evaluación del Desempeño - Evaluación de Desempeño. Definición objetivos e importancia. Importancia de la E.D. Escalas de puntuación. Autoevaluaciones. Propuesta de Modelo de Evaluación. Este trabajo surge ante la necesidad de analizar los resultados de la realización de la evaluación del desempeño (E.D) en el Combinado Cubanacán. Primeramente se elaborará un marco teórico sobre el tema con el objetivo de lograr una mejor comprensión de lo que es la Evaluación de Desempeño, sus principios, objetivos, lo que representa para la organización, su importancia y los principales métodos de evaluación, entre otros aspectos. Posteriormente se aplicarán dos encuestas, una para los evaluadores y otra para los evaluados con el objetivo de conocer su grado de entendimiento y de integración del proceso de E.D. De los resultados que se obtendrán de estas, se llegará a conclusiones acerca de lo que piensan los Evaluadores y Evaluados sobre la E.D y de cómo llevaron a cabo este proceso, si se sintieron identificados con este, si se sienten realmente evaluados, entre otros temas de interés mutuo. También se analizará el modelo (Planilla) por el cual se realizó la Evaluación, sus beneficios y sus debilidades, proponiendo una metodología para la elaboración de este modelo de Evaluación del Desempeño. Después de haber logrado todo lo antes planteado arribaremos a conclusiones y recomendaciones beneficiosas para la organización...

• Diagnóstico y Mejoramiento de la Cultura Organizacional en la Unidad Comercializadora - Diagnóstico de identidad de valores. Conceptualización de valores. Creencias, hábitos y habilidades para cumplir la visión a partir de los valores compartidos. Cambios a introducir para lograr el perfeccionamiento constante del trabajo.

• Diez años hablando de gestión del conocimiento - Creo que se empezó a hablar en España de "gestión el conocimiento" mediados los años 90, cuando todavía en las empresas no hacíamos un uso sistemático de Internet, ni utilizábamos términos como e-learning o knowledge worker, aunque ya empezaban a sonar buzzwords como la gestión por competencias, el empowerment, la reingeniería de procesos y, desde luego, el aprendizaje permanente o el trabajo en equipo. Podría hacerse algún balance del progreso en esta materia de la gestión del conocimiento, pero también podemos recordar algunas cosas que al respecto se decían y leían hace casi diez años. Lenta todavía Internet, acababa yo, en 1996 ó 1997, de conectarme al Business Briefing Service de Reuters y, atento a novedades, aquello de "knowledge management" me pareció un asunto trascendente, aunque por entonces casi nadie a mi alrededor parecía compartir mi curiosidad sobre este nuevo mantra: los consultores de mi entorno estábamos en lo del trabajo en equipo, el benchmarking, los procesos, la orientación al cliente, el liderazgo...

• Dimensiones del clima organizacional - Definición de clima organizacional. Identificación de la organización. Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización, esto afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una organización a otra...

• Dinámica interpersonal y de grupos - Naturaleza del conflicto. Comportamiento asertivo. Análisis transaccional. Dinámica del grupo. Métodos estructurados. Debilidades de los grupos.

• Dirección - No podríamos entrar a tratar el tema de la dirección, sin antes intentar poner un marco de referencia que nos ubique dentro de las características muy especiales de un pueblo, de una raza y de un continente unido y ligado, en la mayoría de los casos, por un mismo proceso de desarrollo, por un sentido especial de concebir el estado, la sociedad, la familia y por una cultura y unos principios que tienen idéntico origen y similar evolución; este es nuestro continente latinoamericano.

• Dirección - Dirección. Teoría. La Comunicación. Liderazgo. Podemos que la dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel s debe saber como es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización...

• Dirección de Recursos Humanos - El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendrá. El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes que haya podido alcanzar. El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que , más que vivir un época de cambios, vivimos un cambio de época. Las nuevas tenencias en el munco de la economía y del trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente creciente para las empresas, que sólo las mejor preparadas podrán superar para asegurar su supervivencia. Repetidamente se ha comprobado, en ocasiones a través de experiencias dolorosas-, que estar"mejor preparado"significa simple y llanamente, contar con un contingente humano integrado, sólidamnete formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y que aplique todo su potencial al logro de los objetivos corporativos...

• Directivos narcisistas - ¿Por qué es peligroso un directivo narcisista?. ¿Cómo convivir con un jefe narcisista?. ¿Es Ud. narcisista?. Casi todos hemos digerido mal algún logro y, desde luego, muchos de nosotros dedicamos una significativa parte de nuestra atención a cultivar el ego; pero en algunos casos, este consumo de atención parece realmente excesivo y nuestro rendimiento profesional se resiente. Para quienes, tras algunos éxitos iniciales, llegan al extremo de perfilar una personalidad narcisista, lo que viene después suelen ser sucesivos traspiés. En el entorno del narcisista hay personas a quienes consigue engañar, pero también hay otras que le perciben casi como es, y hasta sienten algo de vergüenza ajena. A veces se acompaña de algún grado de corrupción, pero el narcisismo ha de ser visto como un trastorno de la personalidad, como un grave e indecoroso exceso de autoestima...

Paginas: [<<] 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ... [>>]