Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional: Estructura y Estrategia- "Abstract de Presentación de Eric Gaynor Butterfield, Noviembre 1999 – Jornada de Desarrollo Organizacional realizado por The Organization Development Institute International, Latinamerica". Chandler, Alfred D. Gouldner, Alvin W. Jaques, Elliot. Mintzberg, Henry. Pugh, Derek. Weber, Max. Woodward, Joan. Alfred Chandler ("Strategy and Structure"; MIT – 1962 / "The visible hand: the managerial revolution in American business"; Harvard – 1977 / con R. Tedlow : "The coming of managerial capitalism"; Irwin – 1985) ha sido profesor en Historia de los Negocios de Harvard University, y , según el, es un área bastante ignorada dentro de la historia en general. Ha realizado numerosos trabajos de campo y de investigación siendo un gran número de ellos realizado para la Fundación Alfred P. Sloan. Su libro titulado "La Mano Visible" ganó el premio Pulitzer de Historia... (The O.D. Institute).
Desarrollo organizacional y cambio organizacional: ¿Qué es?- Sus Orígenes. Una Perspectiva Histórica.
La Profesión de Desarrollo Organizacional. ¿Qué es lo que caracteriza a la Profesión de Desarrollo Organizacional?. Dilemas Éticos dentro de la Profesión de Desarrollo Organizacional. ¿Cómo clarificar respecto de los Valores en D.O.?. Definiciones de Desarrollo Organizacional. El Caso Práctico de "Gould Electronics". El Proceso de Aprendizaje (El desarrollo organizacional en la organización "que aprende"). The O.D. Institute.
Desarrollo organizacional y cambio organizacional: ¿Que es?- Definiciones – Que ES Desarrollo Organizacional. Sus Orígenes. Una Perspectiva Histórica. La Profesión de Desarrollo Organizacional. Qué ES lo que caracteriza a la Profesión de Desarrollo Organizacional. Dilemas Éticos dentro de la Profesión de Desarrollo Organizacional. Cómo clarificar respecto de los Valores en D.O.. OD Values Scoring I. Definiciones de Desarrollo Organizacional. Artículo: Morfosis: la ventaja competitiva de Cambio Organizacional en el siglo XXI. Artículo: OD in ten words or less: adding lightness to the definitions of Organizational Development. Artículo: Del Caos al Orden: Explorando nuevas fronteras al Gerenciar Conflictos. Artículo: Read me another Story. Artículo: La Diosa Atenas: Un arquetipo de consultor en D.O.. (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional y el "Consultor en Acción"- ¿Que Harían como Consultores los mejores investigadores
y expertos en Organizaciones?. Chris Argyris. Se espera que los lectores interesados en ésta sección se hayan familiarizado anteriormente con los conceptos e ideas de este notable estudioso de las organizaciones, que es Chris Argyris. Desde muy temprano Argyris ("Personality and Organization: the conflict between system and the individual"; New York: Harper & Row – 1957) considera que no existe un match apropiado entre el individuo y la organización en la que se desenvuelve, puesto que las necesidades individuales contrastan con los requerimientos formales de la organización. Para las personas interesadas en su salud individual las organizaciones no representan el lugar ideal... (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional y Grupos- La Importancia de aprender respecto del Comportamiento de "Grupos". Ya hemos compartido anteriormente (en el mes de Mayo de este mismo año) la importancia de tener en cuenta como las distintas unidades de análisis juegan un rol decisivo en la performance organizacional lo que es materia de interés de todo directivo y ejecutivo de empresa. Por otro lado aquellos que están interesados en los procesos de cambio y desarrollo organizacional – como es el caso de los consultores y asesores de empresas y también los agentes de cambio – no deben dejar de lado las implicancias relacionadas con el eslabonamiento y encadenamiento apropiado de las distintas unidades de análisis. Aunque es difícil llegar a conclusiones de tipo "general" podemos sugerir tentativamente que quizás alguna de las apreciaciones que constituyen una excepción, consiste en que las comunidades desarrolladas y civilizadas se caracterizan por privilegiar el encadenamiento efectivo de los individuos con los grupos, de los grupos entre sí, del conjunto de grupos con un arreglo organizativo y de la interacción efectiva de las instituciones como fases necesarias para el desarrollo de la comunidad... (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional y la Profesión de "Consultor"- Una de las preguntas que nos acercan muy a menudo a nuestra Institución se relaciona con la Profesión de Consultor. Es fascinante que una profesión que ha sido sumamente prestigiosa y ampliamente reconocida tanto dentro del mundo de las Empresas como de las Ciencias del Comportamiento, haya ido perdiendo su reconocimiento en el tiempo y en los últimos años haya sido fuente de chistes que han sido acompañados de sorna y sarcasmo. Muchos directivos, socios de empresas consultoras líderes a nivel mundial, y los asesores y consultores mismos, nos preguntan respecto de lo "que ha pasado con la Profesión de Consultor". En los párrafos siguientes hemos de tratar algunos puntos que entendemos han estado vinculados con este des-barrancamiento de la Profesión, que entendemos, ha tenido mucho más que ver con los propios consultores que con "sus contextos"... (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional y la toma de decisiones en las empresas- La toma de decisiones está al corazón mismo de las organizaciones como también en los individuos y los grupos. Es el timón y la brújula con que todo organismo se maneja y la enorme importancia de ellas radica en las consecuencias que producen sobre esos mismos organismos. Partiendo de esta base hipotética, el autor ofrece un panorama complejo de la categoría de "decisión", que abarca desde lo filosófico hasta lo político.
Desarrollo Organizacional y la variable "Percepción"- Una de las tareas más difíciles que confrontan todos los directivos de organizaciones se relaciona con el hecho de conseguir cumplimiento de parte de sus propios participantes organizacionales internos. Los directivos ya confrontan demasiados problemas con el "contexto" que incluye una serie bastante compleja de factores y variables que por lo general no son controlables. Más aún, muchas de ellas pueden incluso llegar a poner "a riesgo" a toda la organización. Asumiendo que dichos directivos tienen la capacidad, el conocimiento y la voluntad para controlar el medio ambiente con el cual interactúan, les queda una tarea adicional que es la de conseguir que las cosas se hagan en base a lo que los propios directivos tienen en sus cabezas (metafóricamente, ya que en realidad es en sus mentes). Y esta no es tarea sencilla de todas maneras... (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional y su contribución al TQM- Orientación a sistemas. Causalidad. Supuestos básicos. Características del DO. Beneficios del DO. El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. El líder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es sí, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa del cambio. Una característica importante del DO es difundir la participación y el interés: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Después se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la organización avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situación en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo su potencial...
Desarrollo Organizacional y su relación con la Economía- En los últimos diez años, sostiene el autor, muchos clientes dentro del mundo corporativo y en especial propietarios de empresas nacionales privadas han estado preguntando qué "más pueden ellos hacer como personas para consolidar sus organizaciones y empresas" ya que lo que sucede "fuera" de las empresas cada día tiene más incidencia sobre los resultados dentro de su organización. Desde aquí, se despliega un aparato teórico que permite discernir las distintas formas de concebir el desarrollo organizacional en su relación con la economía.
Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional e Inteligencia Organizacional- Este es un tema al que se le ha prestado muy poca atención en las organizaciones y empresas que operan dentro de las culturas latinoamericanas. Y sin embargo ¿Quién no ha de reconocer que la eficiencia organizacional está en gran medida sujeta a que las tareas a desarrollar cuenten con personas físicamente aptas? Como Frederick Taylor ("Scientific Management"; Harper & Row – 1947) es usualmente denostado y criticado tanto por la academia, la dirigencia sindical, la corporación política, y los sindicatos en los distintos países al sur del Río Grande, poca o nula aplicación se ha realizado en las empresas latinoamericanas de los conceptos y prácticas que ha realizado este curioso e innovador investigador de las acciones – principalmente motrices – que despliegan las personas en las empresas. (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional, Eficiencia Organizacional e Inteligencia Organizac- No existe una sola organización en el planeta donde los Clientes son los mismos, los productos y servicios siguen siendo los mismos que se comercializaban tiempo atrás, y la tecnología de procesamiento de los mismos se ha mantenido inalterable en el tiempo. Esto obliga a las empresas a tomar dos decisiones importantes en materia de personal; la primera de ellas se vincula con la rotación del personal que obliga a iniciar un nuevo proceso de reclutamiento y selección de personal. La segunda de ellas hace necesario que la organización capacite a sus participantes organizacionales. Es decir, los miembros organizacionales deben necesariamente aprender. Deben aprender los nuevos individuos que se incorporan a la empresa y los que allí permanecen deben aprender nuevas concepciones y prácticas. Para reducir la vulnerabilidad de la organización respecto de sus participantes, los grupos y distintas unidades de la empresa deben aprender y, finalmente también debe aprender la organización (Eric Gaynor Butterfield; Congreso de Desarrollo Organizacional, Buenos Aires – 2001). Knowledge Management resulta ser en alguna medida una efectiva práctica para que el conocimiento a nivel individual y grupal se transforme en un conocimiento organizacional. Sachiko Nonaka & Nobuko Takeuchi ("The knowledge-creating company"; New York: Oxford University Press – 1995) nos ilustran como las empresas japonesas crean lo que ellos han denominado "las dinámicas de la innovación". Por otro lado los desarrollos en cuanto a los procesos de aprendizaje virtuales (como es el caso de "Virtual learning: A revolutionary approach to building a highly skilled workforce"; Roger Schank; New York: McGraw-Hill – 1997) destacan que hoy en día el entrenamiento a través del método "de enseñar a través del habla" son parte de la historia y del pasado. Las personas han de aprender como consecuencia de "hacer" y, según Roger Schank, el aprendizaje virtual muestra como se puede repensar de manera radical respecto de cómo desarrollar un nuevo programa de entrenamiento para el personal en la organización. (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional, Eficiencia Organizacional e Inteligencia Organizac- "Toma de Decisiones y Procesos Cognitivos en las Empresas y Organizaciones" - Editado por The Organization Development Institute International, Latinamerica – 2005. Autor: Eric Gaynor Butterfield – RODP. Las organizaciones han sido concebidas bajo el modelo de administración científica y más adelante privilegiando los aspectos humanos fuertemente vinculados con los afectos. Posiblemente una de las revoluciones más grandes en cuanto a concebir a una organización por separado de éstos dos modelos, haya sido el trabajo monumental desarrollado por James March & Herbert Simon titulado "Organizations" (Wiley & Sons – 1958). Estos dos autores realizaron una importante contribución en aquella época que llegó incluso a permitir reinterpretar más correctamente muchas de las conclusiones a que habían arribado anteriormente muchos investigadores y académicos. Y es de destacar que incluso hoy día, casi cincuenta años más tarde, muchos directores y líderes empresariales como así también consultores de empresas, no llegan a aplicar hipótesis básicas sobre comportamiento humano que han sido comprobadas en las ciencias del comportamiento. (The O.D. Institute).
Desarrollo Organizacional: la necesidad de privilegiar el Reclutamiento y Selección- En el Taller desarrollado hace un par de semanas atrás hemos posiblemente dedicado más energías a la fase de Selección de personal que a la de reclutamiento, a pesar de lo importante que es ésta última y se ha sugerido que diversas son las razones por las cuales históricamente se le ha dado más importancia a la selección que al reclutamiento de personal. Robert Guion ("Recruiting, selection, and job placement"; en Handbook of Industrial and organizational psychology - 1976) sugiere que la tecnología que se hace uso en el proceso de selección de personal ha sido más desarrollada que la correspondiente al proceso de reclutamiento como así también al de "instalación de personal" (personnel placement). Sin embargo los procesos de reclutamiento e instalación (que la hemos de usar como sinónimo de placement) pueden llegar a ser más importantes, vitales y también rentables para la propia empresa. Robert Guion (1976 – ya citado) destaca que el hecho de definir la población de posibles candidatos con los cuales se ha de trabajar es de enorme importancia y en este sentido Eric Gaynor Butterfield ("Congreso de Desarrollo Organizacional" – 1999, Argentina) sugiere que – especialmente dentro de las culturas jerárquicas piramidales – la sola percepción (que muchas veces es sustentada en los hechos) de una superproducción de candidatos "que desean ingresar" hace que la dirección de las organizaciones prefieran operar desde la selección (que implica un filtro donde la cúspide se siente en control) en lugar del reclutamiento (donde tendrían que percibir que deben hacer algo para posicionar mejor a su empresa como organización que atrae candidatos). (The O.D. Institute).