Bibliografía: "Desarrollo de Carrera – Preferencias, vocaciones e intereses"- Los Directivos, Ejecutivos y Profesionales confrontan en sus empresas en el día a día distintas "realidades" donde cada vez en mayor número y con mayor frecuencia, están sujetos a "situaciones" donde existe un alto potencial de "expulsión organizacional" independientemente de los atributos de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso que mantienen con la Organización. Más aún, nuestros estudios se orientan a mostrar evidencia empírica donde se sustenta el hecho que en gran medida dicha "expulsión organizacional" que es parte del proceso de de-selección, no se debe necesariamente a atributos – o falta de los mismos – como es el caso de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso organizacional... (The O.D. Institute).
Bibliografía: "Diversidad en las Organizaciones"- Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. Las ciencias del comportamiento en las organizaciones han hecho contribuciones significativas al alertar sobre aspectos "no-físicos" que tienen una fuerte incidencia en el comportamiento organizacional y en los resultados empresariales. Inicialmente los aportes privilegiaron al "individuo" como unidad de análisis principal y con el transcurso del tiempo se hicieron contribuciones importantes a dos unidades de análisis "más grandes": en primer término los grupos y luego la organización en su conjunto. Los aprendizajes respecto del comportamiento grupal mostraron que muchas veces la efectividad y eficiencia organizacional guarda mucha relación con la calidad y cantidad de las relaciones interpersonales, y también las inter-grupales. También se han estudiado otras variables como por ejemplo el grado de cohesión y se ha prestado una considerable atención a la variable conflicto que, en una primera instancia, era vista como fuente de potenciales disfunciones para la empresa... (The O.D. Institute).
Bibliografía: "Liderazgo en las Organizaciones"- Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. A principios del siglo pasado la Presidencia de los Estados Unidos de Norteamérica estuvo muy interesada en desarrollar líderes empresariales. Estaban convencidos en ese país, que el crecimiento tanto económico como social a nivel de la comunidad y también de los individuos, dependía en gran medida de un engranaje clave: el líder empresarial / organizacional. Como resultado de dicho estudio se estudiaron cuáles son los perfiles requeridos de los líderes empresariales y las mejores Universidades se dedicaron a poner foco en ellas. Como segunda medida, y teniendo bien en claro que los líderes empresariales se desenvuelven dentro de un contexto, se esforzaron en desarrollar un contexto macro que permita el desarrollo y crecimiento de las empresas y organizaciones... (The O.D. Institute).
Bibliografía: "Organizaciones Transnacionales (las influencias transculturales)"- Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. El desarrollo económico de China y de la India se ha sustentado en distintos elementos. En este modesto trabajo Bibliográfico queremos mostrar con hechos – y con humildad - que hoy en día ya están muy cerca estos dos países de conformar el privilegiado lote de las 10 más grandes potencias de este planeta. Ambos países se han esforzado fuertemente durante las últimas tres décadas por aprender y aplicar los conocimientos relacionados con las Ciencias del Comportamiento y su aplicación para el Desarrollo Organizacional. Han de encontrar en esta bibliografía evidencia de la importancia que le han prestado a esta importante disciplina y como la misma se constituye en una herramienta fundamental para potenciar el mundo Empresarial competitivo. Mientras tanto en las distintas culturas latinoamericanas seguimos aletargados en un estado de hibernación respecto del aprendizaje y la aplicación de estos conocimientos. No es casualidad entonces, que nuestros países – y también su población – sigan pagando el precio de "ignorar" cuan importante es conocer sobre el comportamiento tanto a nivel individual como grupal y organizacional). (The O.D. Institute).
Bibliografía: "Psicología Organizacional"- Desarrollo Organizacional, Cambio Organizacional e Inteligencia Organizacional. En uno de nuestros Talleres de Liderazgo una persona nos hizo llegar un comentario que creemos vale la pena compartir. En dicho Taller se exploraban los distintos estilos de Liderazgo mostrando los descubrimientos de "Ohio State University" al encontrar evidencia que el Liderazgo se relaciona con dos dimensiones. Tradicionalmente la perspectiva sobre liderazgo de las personas se basa en que el Liderazgo es una dimensión donde en un extremo encontramos el estilo autoritario mientras en el otro extremo contamos con un tipo de liderazgo participativo. También se revisaron los conceptos y prácticas de Robert Blake y Jane Mouton (The managerial grid III, Gulf – 1985) en relación con la postura que adopta el superior ante sus subordinados. Este participante al Taller manifestó que "a el le ha dado muy buenos resultados adoptar siempre la posición autoritaria" destacando que "encontró que siempre es el más efectivo". Señalaba que "el jefe es el que tiene que pensar y dar órdenes" y que el resto debe cumplirlas. Según este participante el estilo de liderazgo participativo no es el más efectivo, y por eso ha adoptado – y se mantiene fiel – al estilo autoritario... (The O.D. Institute).
Bibliografía: "Roles y Tareas en las Organizaciones"- General Motors Corporation, Ford Motor Company, Toyota y Fiat se dedican a fabricar y comercializar automóviles y actualmente no existe cierto "conocimiento privado" respecto del desarrollo y fabricación de este tipo de producto par cada una de estas firmas que le permita disfrutar de una ventaja competitiva respecto de las otras empresas. Lo que sí sabemos es que todas ellas tienen una "diferente estructura organizativa" lo que da lugar a que los roles, tareas y procesos sean desarrollados de manera distinta. Existe un grupo importante de expertos en desarrollo organizacional, cambio organizacional y comportamiento organizacional, que eligen a los roles y tareas como variables clave que permiten diferenciar los distintos niveles de efectividad y eficiencia que alcanzan distintas empresas, incluso dentro del mismo sector industrial. Posiblemente una de las mejores descripciones sobre la teoría del rol sea la que ha realizado Jeffrey Pfeffer ("Organizations and Organization Theory"; Ballinger Publishing Co. – 1982) que fuera editada en español por el Ateneo en 1982 bajo el título de "Organizaciones y Teoría de la Organización". Debido a ello es que reproducimos a continuación los aspectos más relevantes incluidos en dicho trabajo: "Con el análisis de la socialización para roles organizacionales u ocupacionales se introduce el concepto de rol. La teoría del rol y los estudios de la presión de rol proporcionan otra perspectiva externamente orientada hacia la comprensión del comportamiento en las organizaciones. (The O.D. Institute).
Bibliografía: "Trabajo en Grupos"- Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. En algunos de nuestros Talleres, Cursos y Seminarios es frecuente que surjan preguntas de participantes que ocupan posiciones directivas y ejecutivas en corporaciones como asimismo de propietarios – empresarios, que se relacionan con tratar de "descubrir" cuales son los aspectos claves que deben tenerse en cuenta para maximizar la eficiencia organizacional. Para ello tratamos de introducirlos en los esquemas que tradicionalmente usan los investigadores y académicos dentro de las Ciencias del Comportamiento en las Organizaciones, que también intentan encontrar descubrimientos donde... (The O.D. Institute).
Brown, Wilfred - Comportamiento y desarrollo organizacional- El talento de Wilfred Brown lo distingue de otros grandes académicos, investigadores y practitioners en comportamiento organizacional y cambio y desarrollo organizacional, ya que da por terminado el ciclo que se basa en la idea y práctica del "trabajo por pieza" y el reloj marcador. Wilfred Brown nació en 1908 y falleció en 1985 habiéndose desempeñado como Chairman de Glacier Metal Company durante muchos años, empresa ésta ligada a trabajos de campo realizados por el notable Elliot Jaques y por el reconocido Tavistock Institute. La perspectiva de eficiencia organizacional y de desarrollo organizacional de Wilfred Brown ha estado ligada a las concepciones de Elliot Jaques y en ese sentido sugerimos al lector que se familiarice con algunos trabajos de este último... (The O.D. Institute).
Calidad de la Auditoría- Conceptos y Evolución del termino Calidad. Evolución histórica del concepto de calidad. Calidad en la Auditoria. Ventajas. Responsables. Estándares. La problemática de la calidad es un tema que ha sido desarrollado en múltiples investigaciones, fundamentalmente en bienes tangibles y mediante el establecimiento de normas que regulan su funcionamiento y control. Al igual que en el control de calidad, la falta de planificación y prevención es la norma en muchas empresas en lo relativo tanto al control, como al accionar de la Auditoría. Un aspecto importante a cuestionar en las Auditorías es que la misma sea percibida como una entidad dedicada sólo a la inspección, y no al asesoramiento con el objetivo de proteger y mejorar el funcionamiento de la organización. Es menester conformar una nueva visión de las Auditorias con un enfoque sistémico, de tal manera de ubicarla como un componente de dicho sistema, encargado de proteger el buen funcionamiento del sistema de control interno (subsistema a nivel empresa), sino además, de salvaguardar el buen funcionamiento de la empresa a los efectos de su supervivencia y logro de las metas propuestas. En la nueva visión de la auditoría, ésta debe estar integrada a la Gestión Total de Calidad haciendo pleno uso de los diferentes instrumentos y herramientas de gestión a los efectos de lograr mayores niveles en la prestación de sus servicios. El presente trabajo está encaminado a resaltar la importancia de la vinculación de los temas de calidad al servicio de Auditoria prestado por cualquier entidad fiscalizadora o firmas de auditores.
Cambio en las organizaciones- Abstract de una Jornada del Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. En el Congreso surgieron una serie de preguntas muy interesantes y provocativas de varios participantes en relación con algunos temas que hemos compartido en materia de la importancia que tienen las organizaciones para el crecimiento de las comunidades. The Organization Development Institute International, Latinamerica es líder en los procesos de mejora, cambio y desarrollo organizacional y una de las hipótesis – quizás implícita de esta disciplina – tiene que ver con la relación que se asume que existe entre las organizaciones (y su desarrollo) y el crecimiento y desarrollo de las personas y también de las comunidades. (The O.D. Institute).
Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional - Fases en la Intervención de Consultoría- Es posible que al lector le resulte algo inusual hablar de una intervención al referirnos a los servicios de O. D. y de consultoría. Sin embargo la palabra intervención proviene del anglicismo "intervention" que usualmente es adoptado en la profesión médica para actividades de cirugía. En alguna medida entonces, la intervención de consultoría puede ser asociada con una cierta cirugía organizacional donde es necesario extirpar algunos males para potenciar a la organización. La secuencia de pasos mas conocida es la que proviene del trabajo de W. Burke ("Organization Development: Principles and Practices" – New York: Little, Brown & Co, 1982) y es aplicada en O. D. dentro del esquema de Action Research. El proceso de consultoría incluye 8 pasos principales y ellos son... (The O.D. Institute).
Cambio y Desarrollo Organizacional - Expertos Notables- Resulta a veces sorprendente que el muy buen aporte de Chester Barnard no haya llegado con la intensidad deseada a los directivos de corporaciones, a los empresarios individuales, y muchas veces tampoco a las mejores Universidades en las distintas culturas latinoamericanas. En momentos en que todavía estaban vigente muchos de los conceptos y prácticas de la Administración Científica liderados por Frederick Taylor ("Scientific management"; Harper & Row – 1947), Chester Barnard se adelantó a los pensamientos de Henri Fayol ("General and industrial management"; Pitman – 1949) y también a los del notable sociólogo alemán Max Weber ("The theory of social and economic organization"; Free Press - 1947). (The O.D. Institute).
Cambios en la cultura empresarial en Cuba. Necesidad y oportunidad- En la ponencia se aborda el tema de la cultura empresarial como concepto y herramienta del management actual y la función que ha de desempeñar en el escenario económico contemporáneo de Cuba. En este sentido se plantea la necesidad del cambio de cultura organizacional y las premisas fundamentales acerca del proceso de cambio, el cual no puede efectuarse al margen de las características actuales y del proceso de construcción de un modelo de desarrollo económico y social propio.
La necesidad del cambio se sustenta fundamentalmente en la búsqueda de niveles adecuados de eficiencia, eficacia y efectividad de la empresa cubana actual, en el contexto de su inserción en a economía internacional, marcada por estándares cada vez más competitivos. De forma general no se establece una fórmula única en este proceso, dado lo irracional del hecho, sino que se establecen las bases en el tránsito de nuestras empresas a un nivel superior de gestión empresarial, donde sin dudas la cultura organizacional jugará un papel decisivo.
Causas de los conflictos generados por los alicientes económicos- Paradigmas de la cultura organizacional en las empresas argentinas de la actualidad. Se tomo el ámbito laboral para dirigir una investigación sobre las causas y los posibles conflictos que se generan cuando los alicientes son netamente materiales.
A continuación voy hacer una breve alusión a una empresa X que decidió después de 10 años cambiar su cultura de trabajo estableciendo un sistema de alicientes netamente económicos y materiales. Esta empresa, empezó como una organización pequeña, informal con apenas 4 empleados. En ese tiempo, sus usos y costumbres se solidificaron en forma de patrones fijos de comportamientos y creencias. A lo largo de su crecimiento, la empresa supero varios obstáculos, indudablemente aumento su porte y de 4 empleados paso a tener 60 empleados. Sin embargo, continuó manteniendo casi intacto sus patrones de conducta hasta solidificarlos de manera tal de dar creación a su cultura organizacional.
Al cabo de 10 años, y dándose cuenta de las diversas dificultades que los vicios de su cultura le costaban a su negocio, decidió, su cúpula mayor, cambiar algunos de los aspectos de organización que hacían a su cultura. Para tal punto, uno de los planes estratégicos que desearon desarrollar fue la implementación de un aliciente económico que desencadenó diversas clases de conflictos que afectaron aún más a la operativa de la empresa. La función de esta investigación, será indagar en las causas que han de generar los conflictos mencionados en las diversas estructuras de la organización. Su pirámide organizacional no parece ser complicada o estructuralmente compleja por lo contrario, consta de una línea baja, una línea media y una alta la cual forma la alta gerencia. Parecen tener, a pesar de ser un número medio de integrantes, claras barreras interpersonales que llevan a la disfunción comunicacional y una alta rotación de personal. Como aliciente a dichos problemas es que la empresa decide aplicar un sistema de incentivos para reducir las disfunciones que hemos mencionado.
Charles Perrow - Desarrollo Organizacional - Distintos Autores y Expertos- Si un consultor es especializado en Desarrollo Organizacional y está interesado en los procesos de transformación de las organizaciones, puede beneficiarse largamente como resultado de las contribuciones de este autor. Perrow sugiere ("Organizational Analysis: A sociological view""; Brooks / Cole – 1970) que las concepciones tanto de la escuela de administración científica como la conocida bajo el nombre de relaciones humanas incluyen ideas útiles, pero que son de aplicabilidad a algunas situaciones, a las que considera como excepciones si tenemos en cuenta lo que confrontan actualmente las organizaciones como consecuencia de los cambios que han sucedido en el contexto. Eso hace necesario el desarrollo de una nueva concepción más allá de aquéllas. En su calidad de sociólogo Charles Perrow tiene una perspectiva que privilegia la importancia del contexto donde se desenvuelve la organización y se siente cómodo partiendo del excelente trabajo de Max Weber ("The theory of social and economic organization"; Free Press – 1947) sobre la burocracia. Ha sido criticado dicho modelo por diversos autores, entre ellos Robert J. Merton ((The unanticipated consequences of purposive social action; "American Sociological Review" – 1936; y Bureaucratic structure and personality; "Social forces" – 1940), Alvin Gouldner ("Patterns of industrial bureaucracy"; Glencoe: Ill .- 1954) y Philip Selznick ("TVA and the grass roots"; Berkeley – 1949).