Propuesta metodológica para la determinación de los valores organizacionales- Conceptos claves. Papel de los valores en la cultura organizacional. Los objetivos y su relación con los valores. Caso de estudio. Valores organizacionales de La Empresa. Indicadores que facilitan el fortalecimiento de valores.
Proyecto de Planificación Estratégica Aluminio de Carabobo S.A. ( Alucasa )- Descripción de la organización. Cultura Organizacional. Estructura Organizacional. Misión. Visión. Análisis del ambiente. Características del mercado. Características de la competencia. Fortalezas y debilidades. Amenazas y oportunidades. Factores críticos de éxito. Políticas Generales de la Empresa. Área funcional seleccionada (Mercadeo y Ventas). Sistemas de información. En los últimos años ha venido cobrando mayor fuerza la metodología de la Planificación Estratégica. Ya en 1.972 Herbert G. Hicks, en su libro de Administración de Organizaciones se refiere a ella: "La planificación estratégica pone especial atención a los factores económicos y tecnológicos ambientales que son relativamente incontrolables, haciendo énfasis en la predicción del comportamiento futuro de las variables externas y en la formulación de cursos de acción alternativos a la luz de los eventos que se esperan". En la concepción moderna, la Planificación Estratégica concibe la organización como un sistema abierto dentro de un entorno inestable, turbulento y por consiguiente incierto y cambiante. Por ello hoy día, principalmente todos los gerentes, aceptan la necesidad de contar con un sistema organizacional planificado y flexible que permita la adaptación permanente de la organización a los cambios que se operan en el entorno, y que exigen respuestas oportunas y eficientes como única garantía del éxito. Dentro de este orden de ideas, las organizaciones que cuentan con un sistema de Planificación Estratégica, entre ella enumeramos a ALUCASA exige a la organización actuar como un sistema dinámico proactivo que requiere que la estrategia y la táctica convertirla mas bien en situaciones manejables y programables mediante acciones de negociación con los actores involucrados y planes operativos conducentes a intervenir en la realidad, para construir la situación deseada. En el trabajo aquí esbozado trabajamos sobre el Sistema de Planificación Estratégico utilizado y/o aplicado en la Empresa Aluminio de Carabobo, C.A. (ALUCASA), en el hicimos uso del Plan Estratégico formulado por la empresa para el bienio 1.999/2.000, cedido de manera gentil por personal adscrito a la institución; lo cual queremos agradecer. Además, de entrevistas personales realizadas a la Gerencia de Recursos Humanos, Mercadeo y Ventas y Administración/Finanzas con el propósito de contrastar lo plasmado en el plan versus la realidad organizacional. Por consiguiente, en el trabajo se realizo un análisis a la empresa -ALUCASA- bajo un esquema de trabajo presentado por el profesor de la Cátedra (Anderi Souri G.) , donde se examinan todos los aspectos (Por ej. descripción de la organización, cultura organizacional, estructura organizativa, misión, visión, análisis del ambiente, matriz DOFA, factores claves del éxito, entre otras) de la empresa, a fin de afianzar que la metodología de Planeación Estratégica es una herramienta que permite que los lideres de las empresas liberen la energía de la organización detrás de una visión compartida y cuenten con la convicción de que pueden llevar a cabo la visión. De manera, que en ALUCASA el proceso de La Planificación Estratégica le ha permitido incrementar la capacidad de la organización para implementar el plan estratégico de manera completa y oportuna. Asimismo, le ha ayudado a que la organización desarrolle organice y utilice una mejor comprensión del entorno en el cual opera, o la industria o campo en donde funciona sus clientes - actuales y potenciales - y de sus propias capacidades y limitaciones.
Psicología Laboral y Organizacional- La ventaja de la formación interdisciplinaria. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional. El campo de la psicología organizacional. Psicología de las organizaciones. Consultoría laboral
Comunicación. Formación y coordinación de grupos ó equipos laborales. Liderazgo. Selección de personal. Diseño de programas de capacitación. La cultura organizacional. Empresas familiares. Análisis organizacional y psicológicode las empresas familiares.
Qué dicen los expertos en mejora empresarial y desarrollo organizacional- Abstract de una Jornada posterior al Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. Una de las preguntas que más compartían con nosotros los participantes en el Congreso de Desarrollo Organizacional tenía que ver con la variable Cambio. Otro aspecto interesante y que fue razón de mucho debate se vincula con "qué necesidad existe de visualizar un escenario futuro preferido cuando el actual es satisfactorio" y un área de abierta discusión ha tenido que ver con "porqué es tan importante la adversidad". A los ojos de la inmensa mayoría de los participantes la Argentina en general se encontraba en una etapa donde alguien ha llegado a definir como de "resurgimiento" y con un alto potencial de crecimiento como resultado de la perspectiva de ampliar los mercados. Ahora, en la mente de muchos argentinos tenemos a nuestra disposición un mercado global que multiplica nuestro actual mercado local varias veces, y particular atención se prestaba a las posibilidades de nuestro vecino país Brasil... (The O.D. Institute).
Que sucede con los empresarios que no transforman su empresa- Abstract de una Jornada posterior al Congreso de Desarrollo Organizacional a cargo de Eric Gaynor Butterfield realizado en Trelew, Argentina en septiembre de 1997 – www.theodinstitute.org. Durante el Congreso de Desarrollo Organizacional hemos compartido diversos aspectos relacionados con el manejo de las empresas, y que usualmente están en manos de sus propietarios. La figura de "sociedad jurídica" en los países de Latinoamérica no siempre es usada para los propósitos que han sido creados en las economías más desarrolladas económicamente. Las sociedades, y en especial la sociedad anónima tiene como uno de sus propósitos ofrecer capacidad de apalancamiento a la empresa y, que ese apalancamiento sea más económico respecto de otras opciones que tiene el propietario a su disposición, como es el caso de Bancos y otras entidades financieras... (The O.D. Institute).
Recursos humanos- Definición e Historia de la Administración de Personal. Comportamiento Organizacional. Desarrollo Organizacional. Planificación de Recursos Humanos. Capacitación, Desarrollo y Evaluación del Desempeño. Administración de las Remuneraciones. Relaciones Laborales. Metodología para el establecimiento de un Programa de Personal y Auditoría.
Robert R. BLAKE y Jane S. MOUTON - Comportamiento y desarrollo organizacional- Pocos autores han tenido una influencia tan duradera en los servicios profesionales de consultoría como Robert Blake y Jane Mouton. La organización matricial ha estado presente en el mundo del cambio y desarrollo organizacional durante los últimos 40 años, y los estilos de liderazgo son una variable constante desde hace más de 70 años en la literatura de comportamiento organizacional. Hemos juntado a estos dos consultores, líderes en la cúspide de una empresa consultora especializada en servicios profesionales dentro de las ciencias del comportamiento aplicadas al sector industrial. Blake & Mouton han ganado una fuerte fama como resultado de su matriz gerencial, que está en línea con la concepción de una organización matricial. (The O.D. Institute).
Sistema de control administrativo en la Unidad de Contraloría interna de INVITRAP- El estudio tiene como objetivo proponer un Sistema de Control Administrativo en la Unidad de Contraloría Interna del Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Portuguesa (INVITRAP). El estudio esta fundamentado bajo la modalidad de proyecto factible, apoyado en la investigación de campo de tipo descriptivo, sustentado con las bases teóricas y legales, además de los antecedentes sobre estudios similares anteriormente realizados. El mismo esta desarrollado en tres (3) fases: en la fase I: el diagnostico, el contexto población esta conformado por nueve (9) empleados adscritos a la Unidad de Contraloría Interna de INVITRAP, siendo estos objetos de aplicación de un cuestionario, el cual consta de nueve (9) preguntas con respuestas dicotómicas de forma cerrada, previamente validado mediante el juicio de tres (3) expertos; dos (2) en administración y uno (1) en metodología, los cuales determinaron su confiabilidad en una prueba piloto con cinco (5) sujetos con características similares a la población en estudio, sometidos a una prueba de confiabilidad (KR20), donde se reporta un coeficiente altamente confiable de 0,98. Fase II: diseño de la propuesta, sujetos participantes son el Contralor Interno de la Unidad de Contraloría Interna de INVITRAP, el tutor y los autores del proyecto; se aplicó el torbellino de ideas en la técnica e instrumento de recolección de datos. Fase III: trata de la factibilidad de la propuesta, los sujetos participantes son los individuos que se relacionan directamente con la Unidad y los resultados de la factibilidad de la propuesta fueron técnica, operativa, social y económicamente. Los datos recabados hasta el momento permiten concluir que en la Unidad de Contraloría Interna de INVITRAP, existe la necesidad de un Sistema de Control Administrativo que garantice la efectividad, eficacia y legalidad de los procesos y operaciones institucionales. Recomendando establecer una planificación organizacional de los gastos que promuevan la actualización permanente de los procesos administrativos.
Sistemas de información en el ámbito organizacional- Información y Sistema de Información. Identificación de problemas, oportunidades y objetivos. Determinación de los requerimientos de información. Análisis de las necesidades del sistema. Diseño del sistema recomendado. Desarrollo y documentación del software. Pruebas y mantenimiento del sistema. Implantación y evaluación del sistema.
Sub-cultura del Gran Caldas y su relación con los estilos de dirección y gestión- Los Elementos Históricos (Las diferentes colonizaciones en Caldas). Grupo étnico. La creación del Departamento de Caldas. El carácter de la familia caldense. Las Clases Medias. Economía y Vida Social. Semblanza paisa. Tres Departamentos y un solo origen. Calidades estratégicas del nuevo dirigente. Estilo de Negociación. ¿Cuál es, entonces, la cultura organizacional paisa?.
Tecnologías de información - Empresa Constructora CASA- Situación Actual de las tecnologías de información y comunicación en la empresa. Definición de las estrategias informáticas para el desarrollo de proyectos. Análisis de Alternativas Estrategia de Tecnología. Planificación estratégica de datos.
Teoria & Diseño Organizacional- Hoteles Melia Caribe y Melia Tropical, Playas Bávaro Higuey.
Sol Melia compañía de gestión hotelera considerada como líder absoluto del sector hotelero Español, tanto en su oferta urbana como vacacional, se ha convertido en el líder de Latinoamérica.
Sus 44 años de experiencia, implementaron de alta tecnología y la confianza aproximadamente de 20 millones de personas que anualmente disfrutan de sus instalaciones, han dado como fruto un reconocido prestigio avalado por sus mas de 330 hoteles en 30 países de 4 continentes.
La estrategia de negocios de Sol Melia, pasa por la diversificación de su producto en tres marcas bien diferenciadas Sol, Melia y Paradisus.
Resultado de la expansión internacional de Sol Melia es la más importante presencia en América con mas de 48 establecimientos urbanos y vacacionales distribuidos en mas de 10 países, entre ellos la República Dominicana.
Actualmente posee 4 propiedades de playa en la República Dominicana y una en la ciudad de Santo Domingo.
Vamos mas adelante a tratar la nueva estructura desarrollada hace desde no más de un año, donde los anteriores hoteles Melia Caribe y Melia Tropical se conformaron en hoteles independientes, y actualmente ha sido unificados llamándose Complejo Melia Caribe Tropical, y donde experimentamos el cambio total de la anterior estructura organizacional que regia cada una de estas propiedades a una sola estructura...
Teoría de la contingencia- Evolución Histórica de la Teoría Contingencial. Características de la teoría contingencial. Las Variables Contingenciales que afectan a la Organización. Desde la creación de las teorías sobre las organizaciones, estas eran concebidas por los expertos como sistemas cerrados cuya eficacia dependía de su organización interna. Desde la teoría clásica hasta la teoría burocrática, los autores abordaron diversos enfoques para el estudio de la estructura y personal de estos sistemas, los cuales fueron perdiendo vigencia debido a una concepción rígida y apartada del entorno que las rodea. A partir de la teoría estructuralista se empieza a observar a la organización como un sistema abierto en relación con su medio ambiente. Sin embargo, las limitaciones prácticas de la teoría de sistemas conducen a la aparición de modelos más aplicables a la realidad laboral como la teoría situacional o contingencial.
Teorías de la motivación- La motivación como influencia en el ámbito laboral. Teoría de la valencia expectativa de Vroom. Teoría de Shein del hombre complejo.
La motivación es hoy en día un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto, comn los siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la motivación, puede ser de óptima ayuda a la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una mera introducción a la motivación...
Tipología de Intervenciones en Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional- Abstract de presentación de Eric Gaynor Butterfield durante el "Congreso de Cambio y Desarrollo Organizacional", Buenos Aires, Argentina – 2003. Las personas que están por terminar sus estudios de Doctorado en Desarrollo Organizacional como así también aquellos que han completado un MBA y están en estos momentos terminando una especialización en Desarrollo Organizacional, suelen preguntar: ¿Qué ES lo que debemos hacer para ser Consultores ? o también ¿Cómo hacemos para tener un Cliente donde podemos ejercer nuestra profesión de Consultores? El Dr. Terry Armstrong (Newsletter: The Organization Development Institute, Agosto 2004) ha compartido estas inquietudes y destaca que una de las características actuales dentro del mundo organizacional, corporativo, empresarial, se debe a que ya no existen dentro de dichas entidades personas (que eran mayores) que hagan de "coach" para los recién llegados. Los jóvenes recién graduados que actualmente ingresan a las empresas – y también aquellos que lo hacen en empresas consultoras – no se encuentran con personas que han tenido una larga trayectoria dentro de dichas empresas y que están dispuestas a dedicar su tiempo, energía y recursos para asistir a los "recién llegados". Las mismas organizaciones y empresas ya han expulsado a estas personas mayores y ellos se encuentran operando más bien fuera del mundo corporativo formal bajo la existencia de una relación de dependencia. Los recién llegados pareciera que tuvieran que subsistir bajo la concepción de Edgar Schein: "O nada o se ahoga". (The O.D. Institute).